ERVARING OF ZICHTBAARHEID?

Daarmee rees voor mij de volgende vraag: is vandaag de dag ervaring of zichtbaarheid het belangrijkst voor een recruiter? Voordat ik probeer richting te geven aan de vraag is het denk ik handig om te duiden wat ik versta onder een ‘recruiter’. Ik zie mezelf als een zorgzame headhunter binnen een specifieke niche, verantwoordelijk voor zowel de klant- als kandidaatkant en uiteraard bezig met de procesbegeleiding van werving- en selectietrajecten. De recruiters die ik benoem, richten zich vaak op de kandidaatkant en de proceskant van trajecten. Zij hebben minder van doen met de klantkant. In mijn optiek is er een wezenlijk verschil in deze twee rollen, relevant om vooraf te benoemen.

Om te beginnen met een open deur: ervaring en zichtbaarheid zijn beiden belangrijke factoren voor het succes van een recruiter. Gemakshalve definieer ik het succes van een recruiter vrij plat; het vermogen om kandidaten te bemiddelen. Tegelijkertijd zijn deze factoren heel verschillend en kunnen ze het proces op unieke manieren beïnvloeden. Hier volgen enkele gedachten over hoe ervaring en zichtbaarheid zich verhouden bij werving:

Ervaring:

• Diepgaand inzicht in het verloop van en de invloeden op een wervingsproces;
• Best practices;
• Netwerk van contacten en kandidaten opgebouwd;
• Vermogen om door complexe wervingssituaties te navigeren;
• Vermogen om vertrouwen en geloofwaardigheid op te bouwen bij klanten en kandidaten

Zichtbaarheid:

• Verhoogde (naams)bekendheid en erkenning in de branche;
• Toegang tot een bredere pool van kandidaten en klanten;
• Mogelijkheid om toptalent aan te trekken;
• Een persoonlijk merk opgebouwd hebben;
• Mogelijkheid om op de hoogte te blijven van trends en ontwikkelingen in de branche

Zowel ervaring als zichtbaarheid hebben dus hun sterke punten en kunnen bijdragen aan het succes van een recruiter. Een balans tussen beiden is waarschijnlijk ideaal, omdat ervaring een solide basis biedt en zichtbaarheid kan helpen het bereik en de impact te vergroten. Tsja, prima tussenconclusie, maar kunnen we de punt nog wat scherper slijpen? Soms lijkt het er toch echt wel op dat zichtbaarheid in dit digitale tijdperk het wint van ervaring …

Dat lijkt een terechte observatie. In het huidige digitale tijdperk kan zichtbaarheid een krachtig hulpmiddel zijn voor het opbouwen van een persoonlijk merk en het aantrekken van kandidaten (en klanten). En hoewel ervaring nog steeds ongelooflijk waardevol is, kan deze soms over het hoofd worden gezien ten gunste van meer flitsende, opvallende tactieken. Deze trend naar zichtbaarheid kan vooral voorkomen in een sector als arbeidsbemiddeling waar de concurrentie hevig is en opvallen cruciaal is. Het is echter belangrijk om te onthouden dat hoewel zichtbaarheid een krachtig voordeel kan zijn, het geen indicator is van daadwerkelijk resultaat. Het track-record van een recruiter met jarenlange ervaring is dat wel. Hierom zal deze recruiter in mijn optiek op de lange termijn waarschijnlijk succesvoller zijn dan iemand die uitsluitend vertrouwt op zichtbaarheid en branding.

Tussen genoemde recruiters (zowel de zichtbare als de ervaren personen) mengen zich de afgelopen jaren de online marketeers. Middels (geautomatiseerde) campagnes richten zij zich op doelgroepen die ze trechteren. Ik zie op dat vlak door de bomen het bos niet meer, het lijkt ‘de coach plaag’ wel waar de één je nog beter kan helpen dan de ander. En man, wat zijn het er veel … Mijn eigen ervaring leerde me dat dit een nuttige aanpak is als je volume wil draaien, maar hoe specifieker de vraag (in type kandidaat) wordt, hoe slechter het antwoord.

Daarmee kom ik tot de volgende conclusie: het één is niet beter dan het ander, maar je moet zaken inzetten waar het nodig is. Zo roep ik altijd tegen mijn klanten: als je het zelf kan, zelf doen! Generieke wervingsprofielen lenen zich prima voor gerichte marketing campagnes. Een goed zichtbare recruiter kan je helpen met de zichtbaarheid van je organisatie, kan bouwen aan je merk en de algehele instroom van kandidaten vergroten. Een ouwe rot in het vak kan met ervaring zijn of haar waarde laten zien in erg specifieke zoektochten. Het is als het juiste gereedschap kiezen voor een klus. Om een spijker in de muur te tikken, gebruik je een hamer. Als je een schroef aan wil draaien, gebruik je een schroevendraaier. Je kan de ene klus met het andere instrument proberen te klaren, maar zeer waarschijnlijk met minder succes.

Hoe specifieker de vraag is, hoe groter de kans dat een specifieke headhunter je het best van dienst kan zijn. Het gaat er in dat geval namelijk niet om dat je ‘iemand’ vindt, maar dat je de beste kandidaat (met de juiste ervaring, de benodigde competenties en kennis van een bepaald marktsegment) vindt. In dat geval zal ervaring (en daarmee de benodigde kennis en netwerk) het altijd winnen van zichtbaarheid.

Combinatie-denken kom ik echter helaas nog niet veel tegen. Ik bedoel daarmee dat een klant ervoor zorgt dat recruiter / marketeer / headhunter elkaar leren kennen en zorgt dat zij gaan samenwerken. Ieder op segment waar hij of zij uitblinkt. Dat zou toffe resultaten op kunnen leveren, denk ik!

Jurgen Pauwels, Partner