RONDETAFELGESPREK FAMILIEBEDRIJVEN (DEEL 3/4): OPVOLGING
"De ongeschreven wetten van de paplepel"
Familiebedrijven staan voor continuïteit en warm werkgeverschap. Voor stabiele normen en waarden die overgaan van generatie op generatie. Ze zijn per definitie traditioneel, maar investeren wel in de toekomst. Dux Nova werkt veel samen met familiebedrijven, die we voor de verandering samen aan tafel hebben gezet. Het werd een openhartig gesprek over de kracht van het DNA, én de verzuchting dat het eigenlijk verboden zou moeten worden…
Deelnemers Dux Nova Rondetafelgesprek:
- Lotte van Houwelingen (algemeen directeur BM van Houwelingen)
- Tobias van Oord (directeur Martens en Van Oord)
- Adrie van Kessel (directeur-eigenaar JC van Kessel Groep)
- Kris Maas (directeur-eigenaar Maas Jacobs Groep)
- Evelien Florack (adjunct-directeur Utiliteitsbouw Dura Vermeer Bouw Zuid)
Aan een fraaie, ronde tafel in het Inspirium (het Bredase hospitality-huis waar Dux Nova is gevestigd) namen vier jonge telgen van familiebedrijven plaats én een frisse buitenstaander in een groot familiebedrijf. We wilden weleens weten wat die bedrijven onderscheidt in cultuur en drijfveren, hoe je instapt als nieuwe generatie en hoe je zo’n bijzondere organisatie netjes bij elkaar houdt. Vijf gespreksgenoten, vier thema’s en een microfoon.
Big shoes to fill, krijgt de nieuwe generatie vaak te horen als de tijd voor opvolging aanbreekt. Wat doet dat met je? De hoge verwachtingen, de valkuilen, de onzekerheden, terwijl je het bedrijf in heel andere tijden over een andere markt moet loodsen. Dux Nova schuift steeds vaker vroeg aan tafel als adviseur en daarmee vertrouwenspersoon. Wat is de rol van zo’n ‘halve buitenstaander’?
Kris: Hoe je de opvolging zakelijk regelt, is de makkelijkere kant. Hiervoor maak je samen met je accountant een plan. Moeilijker is de menselijke kant: Hoe ga je met elkaar om, hoe liggen de verhoudingen? Daar wil je duidelijke afspraken over maken. Toen ik in het bedrijf kwam, was mijn vader de baas en ik was gewoon in dienst. Dat was voor iedereen duidelijk. Als hij ‘ja’ zei en ik ‘nee’, dan werd het ‘ja’. Later gingen we het samen doen, dat was wat ingewikkelder. Toen was het niet meer vanzelf ‘ja’. We hebben daar goed management omheen geregeld, en een externe coach. Zo leer je te geven en nemen. Over de grote dingen waren we het meestal wel eens, maar we kregen discussie over de details zoals de kleur van de prullenbak. Je bent toch je positie aan het bepalen. Aanvankelijk onderschatte ik de impact op de organisatie. Ik nam de zaak gewoon over, dacht ik. Maar ik ben een ander persoon dan mijn vader, daar moet het bedrijf en het MT wel even aan wennen. Dat moet mee veranderen. We hebben dat samen opgepakt en een passende werkwijze bedacht. Met een heldere taakverdeling, waarbinnen we ieder eindverantwoordelijk waren. En belangrijker nog: We hebben afgesproken dat familiegeluk altijd voorop staat. Staat de overname dat in de weg, dan moeten we ingrijpen. Inmiddels is mijn vader geen eigenaar meer, maar wel onze meest waardevolle medewerker. Hart voor de zaak verdwijnt natuurlijk nooit, maar zijn speelveld wordt steeds kleiner, met zaken die hij leuk vindt om te doen. Dat hebben we zo geregeld.
Evelien: Hoe is dat voor het personeel, jouw vader als speciale medewerker?
Kris: Hij is niet veel op de werkvloer te zien. Hij is nu vooral locaties aan het scouten. Daar waren we altijd al heel actief in, en zo verwerven nog steeds veel projecten.
Lotte: Sommigen vinden het ook fijn dat de ‘oude garde’ nog betrokken is. Dat voelt vertrouwd.
Kris: Jazeker, maar we hebben wel gezegd dat mijn vader morgen moet kunnen stoppen. Dan hebben we geen probleem. Laatst zei iemand tegen hem: ‘O, jij bent de vader van Kris’. Dat was een mooi, symbolisch moment. Dan is de opvolging geslaagd.
Evelien: Zoals jullie over dit thema praten, doet mij weer beseffen hoezeer je als familie verbonden met het bedrijf. Bij Dura Vermeer sta ik daar verder vanaf, in de werkmaatschappijen merk je er in de dagelijkse gang van zaken weinig van. Jullie geven álles voor het bedrijf, verwacht je dat ook van medewerkers?
Lotte: Er is een gevoelsgrens. Uiteindelijk moet je beseffen dat iedereen er anders in staat. Dezelfde drive en betrokkenheid mag je hopen, maar niet verwachten.
Adrie: Ik stop er veel tijd en energie in om iedereen gelukkig te maken in het werk, daar verwacht ik wel iets voor terug. Loyaliteit bijvoorbeeld, dat je er bent als het nodig is. dat is wederzijds, want ik sta ook klaar als iemand thuis problemen heeft. Dat is het familiegevoel.
Lees hier het volledige artikel: Ronde Tafel 2024 – Familiebedrijven