menu

Belonen in 2019: geld of liefde?

07 februari 2019

Medio 2017 werd ik, net als een paar collega’s uit het vak, geïnterviewd door Cobouw over de “kantelende arbeidsmarkt binnen de bouwsector”. De gezamenlijke conclusie was destijds: the war on talent is on! We zijn inmiddels anderhalf jaar verder en ik vroeg mezelf onlangs af hoe de schaarste, en de bijbehorende beloningen, zich ontwikkeld hebben. In deze blog deel ik graag mijn ervaringen van het afgelopen jaar.

Allereerst wil ik de sector een compliment maken, in de afgelopen 5 jaar heeft de trend om senior specialisten beter te belonen zich doorgezet. Waar eerder de lijn specialist – manager – directeur min of meer noodzakelijk was om in salaris stappen te maken, is het sinds een paar jaar ook mogelijk om als senior specialist een management- (of in specifieke gevallen zelfs een directie-) salaris te verdienen. Persoonlijk vind ik dit een goeie zaak omdat vakmanschap hierdoor wordt aangemoedigd en daar ben ik voorstander van! In bovengenoemd interview werd het exces benoemd van een hoofduitvoerder die 7.000 euro per maand verdiende, normaliter absurd maar is dat nog zo als het gaat om de hoofduitvoerder van de hoogste woontoren van Nederland? Zou kunnen wat mij betreft …

Natuurlijk zijn de salarissen in de afgelopen jaren gestegen maar over de hele lijn zie ik zelden getallen voorbij komen waar ik verbaasd over ben, de range voor een (senior) professional ligt doorgaans tussen de 60 en 80kpj (vast salaris), een manager verdient 80 tot (een kleine) 100kpj en een directeur zit daar weer boven. Daarbij opmerkend dat specifieke senior specialisten (denk aan rollen als senior ontwerpmanager grootschalige infra, internationaal projectontwikkelaar, projectdirecteur) in de opvolgende ranges terecht kunnen komen. Modellen waarin een senior professional als “meewerkend voorman” een klein team aan stuurt, kunnen ook zeker verfrissend werken is mijn ervaring.

Opvallend in het afgelopen jaar was dat salaris een soort van “basisvoorwaarde” is en andere zaken van groot belang waren om kandidaten in beweging te krijgen: reistijd en “work life balance” zijn naast werkinhoud en toekomstperspectief grote drivers. Open deuren wat mij betreft en horend bij deze tijd. Zelf denk ik dat het onderscheidend vermogen zit in het verschaffen van tijd en ruimte om mensen dingen te laten doen waar ze blij van worden. Ik hanteerde als leidinggevende bij zelfstandig draaiende professionals altijd de 80/20 regel (in 80% van je tijd vervul je “je taak” en in 20% van je tijd doe je dingen die je leuk vindt en die bijdragen aan de ontwikkeling van de organisatie). Ook een open deur misschien maar ik heb het gevoel dat de druk in de bouwsector dusdanig toeneemt dat hier weinig ruimte voor gaat zijn terwijl er wel een behoefte is. Het bij start koppelen van nieuwe medewerkers aan een coach, die niet je leidinggevende is en zich bij voorkeur in een andere business line begeeft, kan zorgen voor een comfortabele landing (simpel en doeltreffend).

Conclusie: oprechte aandacht is de sleutel tot succes, nu en in de toekomst, liefde dus!